Wat is mto? MTO is het jaarlijkse medewerkerstevredenheidsonderzoek. Dit jaarlijkse mto lijkt erg belangrijk. Immers, omdat de tijd waarin werknemers veertig jaar bij hetzelfde bedrijf werken allang voorbij is, moeten werkgevers tegenwoordig blij zijn dat werknemers voor hen willen werken. Werkgevers moeten hun werknemers dus gemotiveerd houden. Het jaarlijkse mto helpt werkgevers daarbij, want dit onderzoek brengt in kaart hoe het met de gemoedstoestand van hun werknemers gesteld is. Toch is dit jaarlijkse onderzoek inmiddels achterhaald. Het klassieke medewerkerstevredenheidsonderzoek kan beter vervangen worden door een employee experience. Wat is een employee experience? Het beeld dat een werknemer heeft van de organisatie. Dit beeld wordt bepaald door de ervaringen die een werknemer opdoet tijdens zin contacten met leidinggevenden, collega's of klanten. Er is bij employee experience een fundamenteel verschil met mto. Er worden andere gesprekken gevoerd. Leidinggevenden steken bij employee experience de gesprekken die ze voeren met hun medewerkers zo in dat die gesprekken een bijdrage leveren aan de motivatie en het verhogen van de prestaties van hun medewerkers.
Het idee achter performance management
Al meer dan 100 jaar is performance management of prestatiemanagement een belangrijk onderdeel binnen organisaties en bedrijven. Wat is al 100 jaar het doel achter perestatiemanagement? Performance management moet ervoor zorgen dat medewerkers optimaal kunnen presteren. In veel bedrijven wordt nog vastgehouden aan de klassieke performance management cyclus. Deze cyclus bestaat uit twee formele momenten, het functionerings- en het beoordelingsgesprek. Tijdens deze gesprekken zijn vooral de managers aan het woord, want zij zijn verantwoordelijk voor het proces en voor de beoordeling. Deze manier om performance management toe te passen is niet erg effectief.
Het effectief toepassen van prestatiemanagement
Performance management kan tegenwoordig wel effectief worden toegepast. Het doel achter performance management, het beste uit de medewerkers van een bedrijf halen, is na 100 jaar nog steeds hetzelfde. Dit doel kan bereikt worden in een vernieuwde performance management cyclus. De traditionele functioneringsgesprekken maken in die cyclus plaats voor gesprekken die aansluiten op de dagelijkse praktijk. Zo wordt performance management een dynamisch proces. Bij dit dynamische proces spelen doelen stellen, feedback verzamelen en continue dialogen een belangrijke rol. Tijdens de vernieuwde performance management cyclus worden de persoonlijke groeimogelijkheden van de medewerkers centraal gesteld. Bovendien sluiten hun persoonlijke doelen aan op de doelstellingen van de organisatie. Zo wordt er bijna automatisch voor gezorgd dat medewerkers hun eigen doelstellingen kunnen formuleren. Door het zelf formuleren van hun eigen doelstellingen worden medewerkers gemotiveerd om continu en effectief met die doelstellingen aan de slag te gaan. Performance management kan dus ook na 100 jaar effectief worden toegepast.
